激励措施有保障，员工工作热情高

管理学中指出“激励是存在于人的内部或外部的，能唤起人们热情和耐力去做某件事的力量”。人有各种各样的需要，如生理的、社会的、心理的、安全的、被尊重的、自我实现的等等。作为企业成员的个人目标，就是想要满足这些需要;而作为企业来说，就需要针对员工的需求采取一系列的举措来对他们进行必要的引导。人之所以愿意做某件事情，是因为做这件事情本身满足其个人的某种需求，或完成这件事所给他带来某种需求的满足。如果员工对他所获得的奖励感到满意时，他就势必会不断地重复其高效率的行为;如果不满意时，则会偷懒。

我们要对激励措施进行合理设计，只有措施设计得合理，才能极大地激发员工内在的工作热情，提高其工作效率。在设计激励措施过程中，我们要充分地考虑到每个员工都有自己的特点，他们的需求、个性、期望和目标等个体变量各不相同。这就要求我们在进行激励时，必须针对不同的特点，采取不同的方法，比如通过工作、批评、奖励及培训教育等等。同时，工作目标的制定不但要有一定的挑战性，又不能让人感觉到目标渺茫，即目标不能制定得太高，也不能太低。目标太低，随着工作的逐步深入，工作人员就会感觉到自己的潜能没有得到充分的发挥，甚至会认为领导对自己不够重视，进而随着时间的推移，他就会对该项工作越来越不感兴趣，工作也会越来越不满意，工作的积极性也会随着下降;与此相反，如果目标定得过高，远远超出工作人员现有的技术水平和工作能力，那么员工就会觉得自己不可能完成任务而放弃一切努力，即使这位员工在领导的鼓励下，刚开始也会努力工作，但是一旦经过几次努力而不能获得成功后，很可能会有灰心丧气、不愿再做新的尝试的想法。最好的做法是：应该制定出比员工实际能力略高的工作要求和目标，即只要员工肯努力工作，那么安排的工作就可能完成，制定的目标就可能实现。只有这样，才能使员工的工作能力得到提高，而且，也能使员工获得一种成就感，从而较好地激发出员工内在的工作热情。特别是我们水泥生产企业，对完成各个生产指标的影响因素很多，在完成生产任务的过程中，总会碰到这样那样的问题，如果我们在制定生产目标时，没有很好地考虑这些不确定的因素，就会给我们最终执行奖励和惩罚措施带来不便，就会使我们的奖励结果或惩罚结果令人难以信服，从而影响广大员工的工作热情和积极性。

既然我们知道，激励措施的制定要充分考虑到人的需要，那么我们的每个员工又到底有哪些重要的需要呢？因为，每个人的情况不一样，其个人需求可能也会有所不同，这种需求的差异性，应该被充分地考虑到。同时，我们的管理者是否真的了解我们员工的真实需求呢？事实上，我们的很多领导都自认为很了解员工的需求，进而依此作为奖励员工的依据。殊不知，一旦采用的奖励并不是员工所希望的，那么这种奖励制度的有效性势必会大打折扣。那么，作为领导，应当怎样了解员工的需求呢？一方面可以根据前人的研究结果;另一方面，也可以直接询问员工或者通过与员工一起工作和生活来体验员工的需求;另外与员工保持良好的人际关系，也会使管理者易于获取有关员工需求的信息。

在了解员工的需求之后，要注意的是不能以同样的方式奖励所有的人，绩效大小不同，其奖励结果也应不同。如果我们给每一个人以同样的奖励，其结果可能就会是惩罚了完成工作最好的，奖励了工作最差的。一旦发生这样的情况，势必会改变部分员工的积极行为。所以，要尽量使奖励无限地接近于他的贡献，要切忌“奖励一个，击倒一片”的情况出现。

既然有奖励，就必然存在对各种不良行为或完不成工作目标的惩罚，可以减少各种不良行为的重复出现，弱化其行为。但是，大家都知道，人都是喜欢被夸奖的，没有几个喜欢被惩罚的。惩罚主要是对人不正当、不合理需要的一种抑制，具有控制与改造人的行为的作用。因此，在采用惩罚策略时，要因人而异，注重方式与方法;要以“罚疑从去”为原则，即在可罚可不罚的情况下，就不要罚。只有这样，才能使我们的惩罚真正起到鞭笞的作用，员工的工作热情在被感化的形式下逐步高涨起来。